Показать сообщение отдельно
Старый 21.02.2020, 01:20   #33  
sukhanchik is offline
sukhanchik
Administrator
Аватар для sukhanchik
MCBMSS
Злыдни
Лучший по профессии 2015
Лучший по профессии AXAWARD 2013
Лучший по профессии 2011
Лучший по профессии 2009
 
3,273 / 3466 (122) ++++++++++
Регистрация: 13.06.2004
Адрес: Москва
Хорошо сформулировано. Разовью мысль.
1. Вакантная позиция может в себе неявно совмещать обязанности, требующие именно присутствия. Например, далеко не все ИТ-отделы могут иметь внедренную у себя систему сервис-деска и поддержка может реально требовать беготни по пользователям. А может у компании уже есть кто-то работающий на удаленном режиме и нужен как раз таки координатор этого удаленщика. Но все работодатели будут называть должность одним словом "программист".
2. Удаленный сотрудник - это "взрослый" сотрудник, который должен доказать каким-то образом работодателю, что он действительно взрослый, а не ребенок.
Важный момент: должен доказать, т.е. предложить такой вариант сотрудничества, при котором куратор работника не получит дополнительных проблем для себя, а получит подмогу по аналогии работы в офисе. Отдельно хочется отметить, что текущее законодательство не сильно проработано для удалёнщиков, т.е. разрешен сам факт удалённой работы, но детали взаимодействия и способы управления удалённым сотрудником не описаны.

Пример 1. Почасовая ставка.
Можно предложить работать удаленно в режиме 24/7 с оплатой по фактически потраченному времени сотрудником. И быть готовым гарантировать загрузку в месяц не менее норматива (условно - 168 часов в месяц с доплатой за превышение) с отчетностью с детализацией до 15 минут и онлайн доступности в течении 5 минут.
Компании, которым требуется поддержка в режиме 24/7 точно уцепятся за такой вариант. Вот только будет ли рад работник таким условиям? Да и трудовой договор тут особо не заключишь.

Пример 2. Работа с сервис-деском
Компании, в которых внедрен сервис-деск охотнее идут на удаленное сотрудничество. Но в этом случае возникает вопрос ответственности за коммуникации. Например, когда пользователь пишет, что "у меня не разносится заказ", то далеко не всегда организационно возможно (проанализировав ситуацию) перекинуть задачу в сервис-деске на условную бухгалтерию, чтобы они чего-то там дозаполнили. Т.е. сервис-деск может быть внедрен только в ИТ, а не по всем заявкам всех подразделений предприятия. Соответственно, ожидается очное проявление какой-то инициативы со стороны ИТ, чтобы грамотно перевести стрелки (сходить, пнуть, разрулить ситуацию). Такая организация работы ИТ вполне нормальна для всей широты России. Это как ожидать использование облачных технологий непосредственно на каком-нибудь месторождении, где даже связь работает с перебоями.
Обычно здесь требуют отчета по часам "день в день" и 8 часов в день. При этом если набралось 6 часов, то 2 часа засчитывают "за свой счет" (т.е. вычитают из зарплаты). Но и 10 часов могут засчитать, как 8 часов плюс 2 часа переработки. Потому что так удобно работодателю. Для работника это означает отсутствие гарантий по зарплате, к тому же не очень согласуется с трудовым кодексом, если только не работать на договорных условиях (ГПХ, ИП)

Пример 3. Фикс прайс
Компании могут отдать удаленщику решение крупных задач, но они должны во-первых иметь уверенность в их качественном решении, а во-вторых обычно постановка таких задач требует обсуждения, которое наиболее эффективно решается в очном формате (особенно, если интернет нестабилен). Плюс в этом случае у работодателя должен быть сотрудник, грамотно оценивающий задачи, выдаваемые удаленщику и согласовывающий с ним сроки и сумму. Соответственно - тут риск чисто на стороне работника - ему нужно вписаться в согласованные сроки, получив согласованную оплату. Само собой какие-либо гарантии по зарплате тут будут отсутствовать в принципе - тут чисто контрактный вариант. Задач просто может не быть или с оценкой можно не угадать. К тому же как правило к приемке задач относятся, как к готовому продукту - т.е. все ошибки устраняются за счет работника.

Пример 4. Смешанный
Наиболее распространенный случай. Работник устраивается на работу в офис с условием перехода на частичную или полную удаленку по истечении некоторого срока или достижении каких-то результатов. К этому моменту он уже успевает познакомиться со всеми сотрудниками, знает какие вопросы и с кем можно решать удаленно, а для решения каких вопросов нужно приезжать в офис. Работодатель видит и понимает, что за работником не нужен контроль - он сам инициирует свою загрузку. К тому же работодатель уже научился доверять словам работника, который действительно удаленно решает поставленную перед ним задачу. Тут трудовой договор вполне себе заключаем (при условии нормальных человеческих отношений)

Вывод:
Удаленка возможна, но ее нужно заработать, либо заранее предложить такие условия, которые будут удобны работодателю по сравнению с другим сотрудником, который готов прийти в штат. К тому же сама компания может быть технически и организационно не готова работать с удаленщиком (кто работал со Сбербанком - тот знает про их требования к безопасности). Плюс наш трудовой кодекс предъявляет достаточно суровые требования к работодателю, поэтому именно трудовой договор на удаленке будет достаточно сложно заключить

Из опыта:
Удаленно можно программировать, тестировать, ставить задачи, общаться с пользователями, читать курсы и даже руководить проектами.
Но чтобы все этого достичь - надо регулярно ездить к работодателю ))))))))
__________________
Возможно сделать все. Вопрос времени

Последний раз редактировалось sukhanchik; 21.02.2020 в 01:39.
За это сообщение автора поблагодарили: mazzy (2).