ИТ-профессии: кто нужен Москве?

[gaenar]

Уважаемый gloomie!
Ради бога, не надо переходить от конструктивной беседы к нападкам на всех и вся.

Если вы не видели систему грейдов, это не значит, что её нет.
Система грейдов существует практически в любой транснациональной компании.
В том или ином виде она есть в Intel, DHL, HP, IBM, BIG4, IBS и многих других компаниях.

Вы когда-либо решали вопрос о разработке системы мотивации труда или просто разрабатывали штатное расписание? Ваши выкладки о слесарях как о панацее от всех бед выглядят немного нежизненно. Когда-то, сбоку-припёку, я участвовал в разработке системы мотивации и оценке труда на заводах. Раньше, когда текучки кадров не было, все эти квалификации смотрелись очень красиво. А теперь каждый человек на заводе не только слесарь, а ещё две-три специальности по совместительству. К тому же, у рабочих одной квалификации может быть разный уровень образования. Кто-то тихонько пьёт, а кто-то учится на вечерке. У кого-то есть способности к руководству, выявляемые определёнными тестами и оценкой, у кого-то их нет, несмотря на профессиональные знания. Нюансов - море, а ресурсы (ФОТ) - ограничены. И выявление и удержание "костяка" всегда было и будет приоритетной задачей БИЗНЕСА.

Возвращаясь к грейдам, скажу ещё пару слов. Мои знания не столь обширны, но близкое знакомство с двумя HR-директорами (если надо, могу сослаться на них лично) даёт о себе знать.
Грейды, как и BSC, штука рабочая, когда компания реально большая. Когда никому нет дела до нужд конкретного человека, где каждый - винтик. Более того, грейды хороши в компаниях, где с привлечением людских ресурсов итак всё хорошо. Потребность именно в грамотном удержании и управлении, а также уравнении зарплат в разных странах/отделах/подразделениях, чтобы не было перекосов. Да и потом, как вы рекомендуете применить компании Mars, к примеру, единый тарифный справочник Минтруда для своих рабочих? ))

Мелкие компании не могут столь же успешно привлекать сотрудников, как крупные, и, введя жёсткий грейд, компания не сможет в какой-то момент уступить лишние 500$ и взять очень нужного специалиста. А вдруг данный менеджер проекта умеет ещё и продавать? Или превосходно раскручивать клиента на допы. Жёсткая система хороша для большого бизнеса. Для маленького бизнеса жизненно необходима изменчивость, адаптивность. Грейды тут будут лишним грузом. В плюс ко всему, разработка этих грейдов стоит БОЛЬШИХ денег. Просто чёткое прописание функций для всех работников - уже дело очень недешёвое. А грейды включают в себя намного больше, чем просто описание функций.

Конечно же, я не умаляю труда, сделанного в советских НИИ 60-х годов. Но те справочники, которые есть - сильно устарели. Функции тоже. Даже подход уже давно поменялся с функционального на процессный. Появилось множество других методов оценки и премирования, и конкретный бизнес нуждается именно в своём, уникальном методе. Поэтому, давайте не будем лезть туда, где нашей компетенции немного (совсем чуть-чуть) не хватает.

[gl00mie]

Цитата:

Сообщение от gaenar

Ради бога, не надо переходить от конструктивной беседы к нападкам на всех и вся.

Если кто-то увидел в моих сообщениях нападки, приношу свои извинения. Обсуждение меня действительно задело (иначе не участвовал бы ), но хотелось лишь высказать свою точку зрения и показать недостаточную аргументированность некоторых заявлений.

Цитата:

Сообщение от gaenar

Если вы не видели систему грейдов, это не значит, что её нет. Система грейдов существует практически в любой транснациональной компании. В том или ином виде она есть в Intel, DHL, HP, IBM, BIG4, IBS и многих других компаниях.
[...]
Грейды, как и BSC, штука рабочая, когда компания реально большая. Более того, грейды хороши в компаниях, где с привлечением людских ресурсов итак всё хорошо. Мелкие компании не могут столь же успешно привлекать сотрудников, как крупные, и, введя жёсткий грейд, компания не сможет в какой-то момент уступить лишние 500$ и взять очень нужного специалиста. Для маленького бизнеса жизненно необходима изменчивость, адаптивность. Грейды тут будут лишним грузом. В плюс ко всему, разработка этих грейдов стоит БОЛЬШИХ денег.

"Такая тонкая техника в наших суровых условиях неприменима"

Цитата:

Сообщение от gaenar

Конечно же, я не умаляю труда, сделанного в советских НИИ 60-х годов. Но те справочники, которые есть - сильно устарели.

Мнэ... если речь об описании разрядов слесарей-механиков, которое я привел, то, может, оно и было разработано в 60-х (отчасти это можно понять по упоминаемой элементной базе), но данный ЕТКС был принят постановлением №23 Минтруда РФ от 07.03.2001 - не такая уж древность, по-моему. Кроме того, есть, к примеру, такая организация как ГУП «Московский метрополитен», по масштабам, конечно, уступающая транснациональным корпорациям, но тем не менее использующая при приеме на работу определения из этого справочника.

Цитата:

Сообщение от gaenar

Даже подход уже давно поменялся с функционального на процессный. Появилось множество других методов оценки и премирования, и конкретный бизнес нуждается именно в своём, уникальном методе. Поэтому, давайте не будем лезть туда, где нашей компетенции немного (совсем чуть-чуть) не хватает.

Да меня-то, собственно, этот вопрос волнует исключительно с точки зрения наемного рабочего, а не работодателя.

Цитата:

Сообщение от gaenar

выявление и удержание "костяка" всегда было и будет приоритетной задачей БИЗНЕСА
[...]
Просто чёткое прописание функций для всех работников - уже дело очень недешёвое. А грейды включают в себя намного больше, чем просто описание функций.

Осознание того, что приоритетной задачей бизнеса является выявление и удержание "костяка" сотрудников, а также прописывание функций для всех работников - вопрос, по-моему, не столько финансовых затрат, сколько зрелости бизнеса и, скажем так, адекватности руководства. Именно об этом мне хотелось сказать с самого начала, а не о том, как надо и как не надо строить систему мотивации - это уже вторично...